COMITÉ DE VALORACIÓN DE CARGOS

La valoración de cargos se realiza mediante un proceso sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, este medio determina el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y por lo tanto, la posición relativa de cada cargo dentro de la organización.

La valoración del puesto permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos, de forma objetiva a una equidad salarial. 

ADMINISTRACIÓN SALARIAL

La administración salarial es un asunto que abarca en la organización como un todo y repercute en todos sus niveles y sectores. Cada función o cada cargo tiene su valor, solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo, los cuales comprenden en niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad.

Sus componentes:

Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.

El compuesto salarial cobija los siguientes factores:

• tipología de los cargos de la organización.
• política salarial de la organización.
• capacidad financiera y el desempeño general de la empresa.
• situación del mercado de trabajo.
• coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida). 
• sindicatos y negociaciones colectivas.
• legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables ejercen efectos diversos sobre los salarios esos factores actúan independientemente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios. 

La estructura de salario deberán se equitativa y justas con relación a:

1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces en el equilibrio interno de estos salarios.
2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúen en el mercado de trabajo, buscándose entonces en el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la calificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargo. 

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

con estas dos informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a una remuneración personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización.

Política Salarial

Es un conjunto de principios que ayudaran a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica por que tiene que ir abarcando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se puedan presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización. 

CONCEPTOS

ADMINISTRACIÓN SALARIAL

Es la parte de administración personal que estudian los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto,  un sistema de incentivo puede ser compleja, igual que cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetro y determinar objetivos y cumplir con ellos es la principar razón.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de salarios equitativa y justa en la organización.

 EQUIDAD INTERNA

Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparada con las funciones y las responsabilidades de los mismos. Valoran el puesto no la persona.

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto no puestos iguales. Unas de las mejores practicas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.

  ESTUDIO DEL MERCADO SALARIAL

Los estudios de salarios y otros beneficios otorgados a los trabajadores, revisten de una importancia fundamental. A través de dichos estudios se proporciona al usuario una herramienta confiable que le permita comprobar los sueldos de la organización con los del mercado.

VALORACIÓN DE CARGOS 

La valoración de los puestos parte de la base de una administración cada puesto de trabajo tiene un valor individual, para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con relación a lo demás.

COMPENSACIÓN TOTAL

La compensación total es aquella que la compañía proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultado.

la compensación consiste en el marco que engloba todos los elementos que compensan a un individuo concreto por la aportación personal que realiza a la consecución de los resultados de una organización.

AUMENTO SALARIAL POR MERITO

AUMENTO SALARIAL POR MÉRITO
Pago por méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como parte de reconocimiento por su contribución a la empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene cada puesto de trabajo a mayor contribución, responsabilidades o exigencias  debe corresponder a una mayor retribución.

los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoque de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que aya elaborado. con mas frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Los sistemas de intensivo y participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo a los altibajos de la organización.

Unos de los objetivos mas significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. La organización se beneficia por que estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método del numero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensa con creces.

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

los objetivos de análisis y descripción de cargos son muchos:

• Reclutar personal. 
• Selección de personal.
• Capacitación.
• Administración de salarios.
• Valoración de los puestos.
• Facilita la evaluación de desempeño y verifica el merito funcional.
• Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones. 
• Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
• Diseño organizacional.

Dado que la planificación de recursos humanos es el proceso a través del cual se diseña la forma de conseguir que la organización disponga de las competencias precisas en el momento oportuno, es claro que los responsables de elaborar los planes deberían conocer tanto el contenido de los puestos de trabajo actualmente existentes de la empresa, como el de los que existirá en el futuro. de esta forma podrían diseñar a partir de los perfiles de dichos puestos, la forma de conseguir las competencias que deberían reunir los empleados de la organización.